Die Corona-Pandemie hat für Unternehmen in vielen Branchen teils verheerende wirtschaftliche Auswirkungen inform von Umsatzeinbußen, wodurch oftmals der Fortbestand der einzelnen Arbeitsverhältnisse in Gefahr gerät. Nicht wenige Arbeitgeber sehen sich schließlich gezwungen, das „letzte Mittel“ in Erwägung ziehen, indem sie Mitarbeitern kündigen.
Für betroffene Arbeitnehmer stellt sich sodann die Frage, in wie weit die ihnen erteilte Kündigung wirksam ist.
Zunächst einmal gilt es zu differenzieren, ob es sich beim Arbeitgeberbetrieb um einen Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Arbeitnehmer) oder einen größeren Betrieb (mehr als 10 Arbeitnehmer) handelt; denn nur im zweiten Fall greift das Kündigungsschutzgesetz, was dem Arbeitgeber strengere Maßstäbe für die Kündigung auferlegt und einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund notwendig macht.
Gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG muss eine Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein. Dies ist der Fall, solange ein Kündigungsgrund vorliegt. Ein anerkannter Kündiungsgrund besteht, wenn Gründe gegeben sind, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse dies erfordern.
Den wohl wichtigsten Kündigungsgrund dürfte in Zeiten der Corona-Pandemie die betriebsbedingte Kündigung darstellen.
Infolge der Infektionsgefahr und den hierdurch bedingten Regierungsmaßnahmen kam es sowohl zur Beeinträchtigung der Lieferketten, dem Rückgang von Kundenaufträgen sowie sogar zur vorübergehenden Schließung bestimmter Betriebsstätten.
Zweifelsfrei entstand hierdurch eine enorme Belastung für Unternehmer, zumal vielfach ein deutlich geringerer Umsatz generiert werden konnte, andererseits der Arbeitgeber jedoch – selbst wenn er die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter nicht verwerten konnte -zur Fortzahlung der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet war.
Ob die Kündigung von Teilen der Belegschaft in einer solchen Situation gerechtfertigt und gesetzlich wirksam ist, muss im Einzelfall geprüft werden.
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt u.a. dringende betriebliche Erfordernisse sowie die Verhältnismäßigkeit der Kündigung voraus.
Vorliegend können der coronabedingte Auftragsrückgang, die Störung von Lieferketten etc. grundsätzlich solche betriebliche Erfordernisse darstellen. Diese müsste dann aber auch dazu führen, dass der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers permanent weggefallen ist. Hier muss einzelfallbezogen eine Prognose gestellt werden. Jedoch ließe sich wohl oftmals argumentieren, dass kurz- bzw. mittelfristig die Infektionsgefahr und die damit verbundenen Folgen von solventen Unternehmen überwunden werden.
Ferner ist abzuwägen, ob der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung auch verhältnismäßig ist und sich als „letztes Mittel“ darstellt.
Mit Blick auf die Maßnahmen der Bundesregierung, um die Unternehmer zu entlasten (z.B. in Form von Darlehen, Stundungen von Steuern oder Reformierung des Kurzarbeitergeldes) kann argumentiert werden, dass die wirtschaftlichen Folgen der Pandemie abgefedert werden können.
Auch in Kurzarbeit kann ein Betrieb betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Allerdings hat der Arbeitgeber in dem Fall eine noch größere Darlegungs- und Beweislast, als ohnehin schon bei Kündigungen. Dies liegt daran, dass ein Arbeitgeber mit einem Antrag auf Kurzarbeitergeld zum Ausdruck gebracht hat, dass die reduzierte Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb nur vorübergehender Natur ist. Die Kurzarbeit soll schließlich dazu dienen, Unternehmen und Arbeitsplätze zu erhalten, bis es mit dem Betrieb „wieder aufwärts geht“. Entscheidet sich ein Unternehmer dann für betriebsbedingte Kündigungen, widerspricht er letztlich seinem Antrag auf Kurzarbeit, da er nun suggeriert, dass eine dauerhafte Beschäftigungsflaute entstanden ist. Insofern muss ein Unternehmer eine Kündigung nach Kurzarbeit umso trifftiger begründen.
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, muss binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Sofern Sie daher eine Kündigung empfangen, sollten Sie schnellstmöglich anwaltliche Beratung einholen, damit die Aussichten einer Kündigungsschutzklage eroriert werden können und ggfs. rechtzeitig Klage eingereicht werden kann.
Gerne prüfen wir für Sie, ob Ihre Kündigung wirksam ist und ein Vorgehen gegen die Kündigung Erfolg verspricht.