Urlaubsrecht in Zeiten von Corona

Die lang ersehnten Sommerferien haben begonnen, doch die aktuelle Corona-Pandemie durchkreuzt so manche Urlaubspläne und wirft angesichts von Reisewarnungen, Stornierungen und nicht zuletzt auch aufgrund von Kurzarbeit viele Fragen auf.

Einige dieser Fragen und Antworten seien nachfolgend dargestellt:

• Die geplante Reise wird bedingt durch Corona storniert – Kann der bereits eingereichte Urlaubsantrag zurückgenommen werden?

Eine Rücknahme eines bereits eingereichten und bewilligten Urlaubs ist leider nicht möglich. Einen vom Arbeitgeber genehmigten Urlaub kann ein Arbeitnehmer nicht mehr einseitig zurücknehmen. Auch die Begründung, dass die geplante Reise etwa wegen eines Reiseverbots nicht angetreten werden kann, ändert diese Rechtslage nicht.

Hintergrund ist, dass auch bei Wegfall der Reise der Zweck des Urlaubs (-laut BUrlG ist dies die bezahlte Erholung des Arbeitnehmers -) dennoch erreicht werden kann durch eine Erholung zu Hause.

• Müssen Eltern zwecks Kinderbetreuung Urlaub nehmen, wenn Schule oder Kindergarten coronabedingt geschlossen sind?

Eine Inanspruchnahme des Urlaubs ist dann nicht erforderlich, wenn sich ein Elternteil auf Unzumutbarkeit der Leistungserbringung aufgrund eines entgegenstehenden Hindernisses (§ 275 Abs. 3 BGB) berufen kann. Die notwendige Betreuung eines betreuungsbedürftigen Kindes ist grds. als Grund anerkannt, der dem Arbeitnehmer die Verweigerung der geschuldeten Arbeitsleistung erlaubt. Vorausgesetzt ist allerdings, dass das Kind betreuungsbedürftig ist und eine Betreuung durch den Arbeitnehmer selbst erforderlich ist. Ersteres ist nach der Wertung des § 56 Abs. 1a IfSG bei Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben, sowie – unabhängig vom Alter – bei behinderten Kindern anzunehmen. Die Notwendigkeit der Betreuung durch den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin ist jedoch nicht gegeben, wenn eine andere Betreuungsperson, beispielsweise der Ehepartner oder ein Verwandter die Betreuung übernehmen kann.

Liegen die o.g. Voraussetzungen nicht vor, will der Elternteil aber dennoch zu Hause bleiben, um das Kind zu betreuen, so muss er Urlaub nehmen.

• Ist der Urlaub aufgrund von Corona auf das kommende Jahr übertragbar?

Eine Ausnahmeregelung für die Urlaubsübertragung aufgrund von Corona gibt es grundsätzlich nicht. Vielmehr gelten die allgemeinen Grundsätze. Danach ist eine Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr nach § 7 III 2 BUrlG nur möglich, wenn dringende betriebliche oder „in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“ dies rechtfertigen.

Ersteres ist z.B. der Fall, wenn die Auftragslage bis zum Jahresende die Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert. Sollte in einem Betrieb wegen Corona für das gesamte Jahr 2020 so viel Arbeit anfallen, dass eine Urlaubsgewährung wegen der Notwendigkeit, die Aufträge abzuarbeiten, nicht möglich ist, führt Corona dazu, dass es zu einer Übertragung des Urlaubsanspruchs kommt.

Der Arbeitnehmer kann jedoch nicht eine Übertragung des Urlaubs auf das Jahr 2021 aufgrund von Corona verlangen, nur weil er beispielsweise 2020 nicht den gewünschten Urlaub antreten konnte. Ein Recht für Arbeitnehmer, Urlaub für nachfolgende Jahre aufzusparen, ist im Gesetz nicht verankert.

Arbeitgeber sind allerdings gut beraten, die vom Europäischen Gerichtshof und dem Bundesarbeitsgericht vorgeschriebenen „Mitwirkungsobliegenheiten“ zu beachten, d.h. der Arbeitgeber soll die Arbeitnehmer – im laufenden Jahr – auffordern, Urlaub zu nehmen und sie darüber informieren, dass der Urlaubsanspruch andernfalls mit Ende des Kalenderjahres erlischt. Denn wenn der Arbeitgeber diese Aufforderungen und Informationen unterlässt, erlischt der Urlaubsanspruch nicht zum Ende des Kalenderjahres, sondern wird in der Weise auf das folgende Jahr übertragen, dass er dem Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzugerechnet wird.

Umgekehrt können Arbeitnehmer, die von ihrem Arbeitgeber nicht entsprechend belehrt worden sind, unter Umständen auch nach dem regulären Verfallen des Resturlaubs zum 31.12., d.h. auch noch im Folgejahr Ansprüche erheben. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.

• Darf der Arbeitgeber einseitig Urlaub anordnen (aufgrund mangelnder Auftragslage)?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber bei der Freistellung nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Hat der Arbeitgeber unabgestimmt den Urlaub festgelegt, so hat der Arbeitnehmer ein unverzüglich geltend zu machendes „Annahmeverweigerungsrecht“, indem er eine konkrete andere zeitliche Festlegung des Urlaubs einfordert. Der Arbeitgeber muss diesem Wunsch dann grundsätzlich entsprechen.

Der Arbeitgeber kann mit Hinweis auf „dringende betriebliche Belange“ nur den Wunsch des Arbeitnehmers zurückweisen, nicht aber seine eigene Festlegung durchsetzen. Eine zwangsweise Anordnung von Urlaub entgegen dem Willen des Arbeitnehmers ist nach alldem auch in Zeiten von Corona nicht zulässig.

• Ändert sich der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit?

Hierbei ist zu differenzieren. Wenn die Kurzarbeit nur dazu führt, dass der Arbeitnehmer bei einer gleichbleibenden Anzahl an Wochenarbeitstagen nur weniger Stunden pro Tag arbeitet (z.B. vier statt acht Stunden), wirkt sich die Kurzarbeit auf den Umfang des entstehenden Urlaubsanspruchs nicht aus.

Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer während der Kurzarbeitsphase regelmäßig an weniger Wochenarbeitstagen tätig wird. In diesem Fall verringert sich die Zahl der Urlaubstage, die der Arbeitnehmer während der Kurzarbeitsphase erwirbt. So erwirbt er z.B. während der Phase der „Kurzarbeit Null“ keine Urlaubsansprüche.

• Ändert sich das Urlaubsentgelt bei Kurzarbeit?

Das Urlaubsentgelt berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat (vgl. § 11 I 1 BurlG). Fällt in diesen dreizehnwöchigen Referenzzeitraum eine Phase der Kurzarbeit, so müsste dies zwar theoretisch zu einer Minderung des für einen späteren Urlaub maßgeblichen Arbeitsverdienstes führen. Der Gesetzgeber sieht ein solches Szenario jedoch als unangemessen an und hat daher in § 11 I 3 BUrlG angeordnet, dass Verdienstkürzungen infolge von Kurzarbeit außer Betracht bleiben.

Gerne sind wir Ihnen bei der Prüfung Ihrer Ansprüche behilflich und machen für Sie – wo möglich – Ihre Forderungen geltend.